Тема 8 Управление конфликтами Лектор: В.Н.Гавриленко. Управление конфликтами 1 . Природа, классификация и причины конфликтов в организации. 2. Процесс и фазы развития конфликта 3. Стратегии поведения человека в конфликтной ситуации 4. Роль менеджера


Чтобы посмотреть презентацию с картинками, оформлением и слайдами, скачайте ее файл и откройте в PowerPoint на своем компьютере.
Текстовое содержимое слайдов презентации:

Тема 8 Управление конфликтами Лектор: В.Н.Гавриленко Управление конфликтами 1 . Природа, классификация и причины конфликтов в организации. 2. Процесс и фазы развития конфликта 3. Стратегии поведения человека в конфликтной ситуации 4. Роль менеджера в предотвращении и разрешении конфликта 5. Методы предупреждения и урегулирования конфликтов Природа и структура конфликтов в организации объект конфликта ( технологические и организационные трудности, особенностями оплаты труда, специфика деловых и личных отношений);цели конфликта ( субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами);наличие оппонентов (конкретные лица-участники);повод (столкновения интересов Классификация конфликтов В зависимости от объекта : экономический; политический; семейно-бытовой; религиозный; идеологический . Классификация конфликтов В зависимости от субъекта;внутриличностный ;внутригрупповой;межгрупповой( профсоюз и администрация); В зависимости от зон разногласий :— личностный, межличностный( из-за ограниченности ресурсов );межгрупповой, конфликт с внешней средой. Причины конфликтов в организации Конфликты могут быть вызваны :трудовым процессом (распределение ресурсов, взаимосвязь задач, различия в целях, ценностях, жизненном опыте, манере поведения, плохими коммуникациями);психологическими особенностями человеческих взаимоотношений( симпатиями и антипатиями; культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя );личностным своеобразием членов группы ( неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью ). Классификация конфликтов в организации по источникам и причинам возникновения: объективные и субъективные, организационные, эмоциональные и социально-трудовые, деловые и личностные;по коммуникативной направленности: горизонтальные, вертикальные, смешанные;по составу конфликтующих сторон: внутриличностные (между родственными симпатиями и чувством долга руководителя), межличностные (между руководителем и его заместителем по поводу должности, между сотрудниками — по поводу премии); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различных статусов; Классификация конфликтов в организации по функциональной значимости: позитивные и негативные; конструктивные и деструктивные; созидательные и разрушительные;по формам и степени столкновения: открытые и скрытые, спонтанные, инициированные и спровоцированные, неизбежные, вынужденные, лишенные целесообразности;по масштабам и продолжительности: общие и локальные, кратковременные и затяжные, скоротечные и долгосрочные;по способам урегулирования: антагонистичные и компромиссные, полностью или частично разрешаемые, приводящие к согласию и сотрудничеству. Схема развития конфликта Фазы развития конфликта предконфликтная ситуация ( формирование противоречивых интересов, ценностей и норм); переход потенциального конфликта в реальный ; конфликтные действия; разрешение конфликта. Временной процесс конфликтной ситуации Стратегии поведения при конфликте конкуренция (стремление удовлетворить собственные интересы); сотрудничество (отстаивая собственные интересы принимаем во внимание желания другой стороны);компромисс (стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках); Стратегии поведения при конфликте уклонение ( проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение);приспособление (действуете совместно с другой стороной, жертвуете собственными интересами в целях восстановления рабочей атмосферы). Карта конфликта Создание конфликта и правила их предотвращения Методы урегулирования организационных конфликтов Структурные методы разрешения конфликта - совокупность мероприятий организационного и разъяснительного характера: разъяснение требований к работе; использование координационных и интеграционных механизмов; установление общеорганизационных комплексных целей; использование системы вознаграждений. Методы разрешения межличностных конфликтов уклонение ( выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии, высказываний своей позиции, переводя разговор в ответ на предъявленные требования или обвинения в другое русло, на другую тему);принуждение ( занятие жесткой позиции и проявление непримиримого антагонизма в случае сопротивления партнера, необходимость заставить принять свою точку зрения любой ценой);сглаживание ( сохранение или восстановление благоприятных отношений, обеспечение удовлетворенности другого человека путем сглаживания разногласий, учитывать его аргументы); Методы разрешения межличностных конфликтов сотрудничество ( поиск решения, полностью удовлетворяющего как свои интересы, так и пожелания другого человека в ходе открытого и откровенного обмена мнениями о проблеме); решение проблемы (признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон). Монетарные методы профилактики конфликтов организация оплаты труда в размере, адекватном трудовому вкладу сотрудника;премиальная политика, основыванная на результативности труда и профессионального поведения сотрудников; Монетарные методы профилактики конфликтов система специальных льгот и выплат, выделяемых из прибыли организации и не носящих обязательного характера, определенного законодательством (льготное или беспроцентное кредитование на целевые нужды персонала, оплата различных страховок, оплата обучения сотрудников или членов их семей и т. п.);распределение части прибыли между членами коллектива по результатам работы организации в целом. Немонетарные методы профилактики конфликтов информированность персонала обо всех важных решениях, касающихся кадровых перестановок, реорганизации структуры управления, технических нововведений и т. п.;привлечение персонала к разработке важнейших решений как внутри подразделения, так и в организации в целом;использование системы гибкой занятости сотрудников, гибкого режима труда и отдыха;применение виртуальных структур управления, которые не предполагают жесткого режима нахождения сотрудников на своем рабочем месте;использование стилей и методов руководства, отвечающих интересам сотрудников;моральное поощрение персонала;проведение совместных мероприятий (спортивные состязания, вечера отдыха, представление новых сотрудников и т. п.). Типы конфликтных личностей «Вздорный человек» — часто выходит за рамки профессиональной беседы, несдержан, нетерпелив, своей позицией и подходом к ситуации смущает собеседников или сотрудников подразделения и неосознанно подталкивает их к тому, чтобы с ним не соглашались, спорили.«Всезнайка» — всегда все знает лучше других, требует слова, всех перебивает.«Болтун» — часто и бестактно вмешивается в разговор, не обращает внимания на время, которое он тратит на свои вопросы и отступления.«Неприступный собеседник» — замкнут, часто чувствует себя вне времени и пространства, так как все недостойно его внимания

Приложенные файлы

  • ppt 1396850
    Размер файла: 597 kB Загрузок: 0

Добавить комментарий